弁護士のお役立ち情報＠静岡

G.W.も後半ですね。

今日は比較的良い天気だったので、お出かけになった方も多いのではないでしょうか。

私は、友人と食事をした後、仕事でした。

いくつか書面を作成したので、明日は休めそうです。

さて、今日は、働く教師の人権と労働契約に定める教育の中立性とを、どう調整すべきかが問題となった事案です。

十勝女子商業（Y)に和裁部主任の先生として採用されたXさんは、採用時に「校内において政治活動を行わない」という条件の下、雇用契約を結びました。

この条件は、「教育の中立性」という憲法上の要請を労働契約で定めたものです。

その後、X先生は、共産党の考え方を含む「愛情の問題」という本の購入を数人の生徒に勧め、１人の女生徒がこの本を購入しました。

これを知った学校（Y）が、上記の条件に違反するとしてX先生を解雇しました。

そこで、X先生は、

①　校内で政治活動をしないと約束した覚えはない、

②　書籍の販売は文化活動であり政治活動ではない

と主張しました。

そして、学校（Y）のした解雇は、法の下の平等（憲法１４条）・思想良心の自由（１９条）を侵害するものであるとして、解雇は無効だと主張していきました。

法律の解釈では、常に利益衡量（対立する利益を秤にかけてその重さを量って調整すること）が必要になってきます。

ここでは、X先生の人権である法の下の平等・思想良心の自由と労働契約の内容として条件とされている教育の中立性の維持が衝突しています。

X先生の政治的な考え方～これは人格に結びつく重要な権利です～を尊重すれば、解雇までする必要はないとすることになるでしょう。

これに対して、高校生とはいえ、教師から特定の政治的教育を受けることは、できる限り避けるべきだとすれば、解雇もやむを得ないという方向になるでしょう。

さて、最高裁判所はどのような利益衡量をして結論を出したのでしょうか？

最高裁は、基本的人権も絶対のものではなく、一定の制約を受けるものであるとしました。

それを前提に、一定の範囲において政治活動をしないことを条件に雇われた場合には、雇用契約上の制限を受けるとしました。

そして、「愛情の問題」という本は政治的な考え方を含むものであり、その販売は政治活動該当する。

従って、雇用契約に定めた「校内で政治活動をしない」という条件に違反しているから、解雇は有効だと判断しました。

補足として、私個人の考えを書かせてもらいますね。

確かに、高校で一定の政党の考え方を教師が勧めることは、教育の中立性から望ましくないとは思います。

でも、個人の主義・主張は、政治的な考え方と密接に結びついているので、全てを否定するのは思想良心の自由（憲法１９条）の観点から適当ではありません。

そこで、教師（X)の活動が、一定の政党の考え方に大きく偏った場合に限って、解雇を認めるべきだと思います。

ですから、特定の政党の考え方が強く反映されている本を、X先生が直接生徒に勧誘して販売し、X先生がY学校の停止勧告にも応じなかった場合に限って、解雇を有効とすべきでしょう。

逆に、政治的な意味合いは強くなく、むしろ教育・文化的な意義が強い本の販売まで、政治活動として解雇することは、公序良俗（民法９０条）に反して許されないと思います。

結局、「教育の中立性VS思想良心の自由」という対立関係を、どう調整するかという利益衡量の問題なんですね。

労働問題のブログ過去記事についてはこちらをご参照ください。

           
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今日の静岡は良い天気で、暖かいというよりも、少し暑いです。

そろそろ初夏の雰囲気が出てきました。

最近、ツイッターとfacebookを始めて、ついつい夜更かしをしてしまっています。

大したことは呟いてはいないのですが、フォローをいただいたり、返信をいただいたりすると嬉しいものですね。

今後も、できる範囲でやっていきたいと思います。

さて、今日は、以前にお話しした派遣のお話の続きです。

「黙示の労働契約」の成否が争われたケースから考えていきたいと思います。

事案としては、派遣社員Ｘさんと、派遣先Ｙ社との間に黙示の労働契約が締結されたと認められるかが問題となったものです。

まだ、労働者派遣法が施行される前の裁判例（サガテレビ事件）ですが、一つの基準にはなると思います。

印刷会社であるＡ社に雇われていたＸさんは、Ａ社からテレビ放送会社のＹ社に派遣されていました。

Ａ社（印刷会社）とＹ社（TV会社）との間には、業務委託契約が結ばれていて、これに基づいて、Ｘさんは、Y社（TV会社）の放送編成の仕事をしていました。

その後、Ｘさんたちは、労働組合を結成してストライキや残業拒否、Ａ社（印刷会社）との団体交渉を行うようになりました。

Ａ社（印刷会社）はＸさんへの対応に苦労して、事業閉鎖をすることになり、Ｙ社（TV会社）の了承を得て、同社との業務委託契約を合意解約しました。

そして、Ａ社（印刷会社）は事業閉鎖するという理由で、Ｘさんを含む全従業員を解雇しました。

Ｘさんらは、事業閉鎖されたＡ社（印刷会社）に何を言ってもしょうがありません。

かといって、XさんらとY社（TV会社）との間では、労働契約の合意は明示されてはいないです。

そこで、Xさんらは、Ｙ社（TV会社）との間に黙示の労働契約が成立していると主張をしました。

もし、これが認められれば、Ｘさんたちは、Ｙ社（TV会社）の従業員として働き続けられ、賃金も払ってもらえることになります。

第一審では、Ｘさんたちの申立を認めましたが、結局、控訴審（福岡高等裁判所）ではひっくり返って、申立は認められませんでした。

そこで黙示の労働契約が成立するための要件として示されたのが以下の内容です。

①　外形上、派遣先企業の正規の従業員とほとんど差異のない形で労務を提供し、

従って、

②　派遣先企業との間に事実上の使用従属関係が存在し、

しかも、

③　派遣元企業がそもそも企業としての独自性を有しないとか、企業としての独立性を欠いていて、派遣先企業の労務担当の代行機関と同一視しうるものである等その存在が形式的名目的なものに過ぎず、

かつ、

④　派遣先企業が派遣労働者の賃金額、その他の労働条件を決定していると認めるべき事情があるときには黙示の労働契約が締結されたと認める余地があるという基準です。

事例に則して見ると、

①　ＸさんたちがＹ社（TV会社）の他の従業員と同じ仕事をしており

②　Ｙ社（TV会社）とＸさんたちとの間に、使用従属関係が認められ　

③　Ａ社がＹ社（TV会社）の機関の一部になっていて独立性を持たず

④　Ｘさんたちの賃金などの労働条件をＹ社（TV会社）が決めている

というような場合には、ＸさんとＹ社（TV会社）との間には労働契約が認められます。

しかし、本件では確かに、

①　ＸさんたちはＹ社（TV会社）の従業員と同様の仕事をしており

②　ＸさんたちとＹ社（TV会社）との間には、使用従属関係は認められます。

でも、

③　Ａ社（印刷会社）はＹ社（TV会社）から全く独立した企業であって、

④　Ｘさんたちの賃金などの労働条件は、Ａ社（印刷会社）が決めていました。

従って、先ほどあげた４つの要件を全てはみたさないので、黙示の労働契約は認められないとしたんです。

現在の派遣の形態から見ると、通常の登録型派遣で、派遣先と黙示の労働契約が成立するのは相当難しそうです。

労働問題のブログ過去記事についてはこちらをご参照ください。

           
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