とうとう花粉症の症状がひどくなってきました。
私の場合には、コンタクトをしていることもあって、眼に大きな影響があります。
耳鼻咽喉科で「アレグラ」という薬を処方してもらうと、毎年おさまるので、空いている時間を使って行ってこようと思います。
眼の中にチクチクとトゲが入っているような痒さがあって、かといって眼を掻くこともできず、非常につらい症状が続きます。
さて、今日は、就業規則を、使用者が労働者の不利益に変更しても有効かという問題です。
就業規則というのは、使用者が一方的に定めるものですよね。
労働契約というのは、使用者と労働者の合意があって初めて成立するものです。
その内容についても、もちろん合意が必要です。
ですから、使用者が労働者との契約内容を一方的に不利益に変更することは原則として許されません。
但し、次の要件を充たす場合には例外的に不利益な変更も認められます。
① 変更後の就業規則を労働者に周知していること
② 諸般の事情を考慮して、変更内容が合理的であること
です。
②の「諸般の事情」は労働契約法１０条をみていただくと、基準が定められています。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
・その他の就業規則の変更に係る事情
です。
たとえば、賃金の切り下げというような内容であれば、労働者の受ける不利益の程度は大きいといえるでしょう。
また、会社が不況に陥って、解雇するよりは、労働者の賃金を下げることで対応使用とせざるを得なければ、変更の必要性はあることになります。
更に、たとえば、５５才以上の給与上昇を凍結して、手当や賞与も削減した場合には、一部の人だけが不利益を受けるという点で、内容の相当性に問題が生じるとも言えます。
そして、事前に労働者の多くが加入する労働組合と交渉を重ねて合意を得ていれば、就業規則の変更も有効の方向に傾きそうです。
これらの様々な事情を総合的に考慮して、就業規則の一方的な不利益変更が有効かどうか判断していくんですね。
従業員の不利益に就業規則を変更するには、色々と検討が必要なので、経営者の方は、最初に定める時に、しっかりしたものを作成しておくことが大切だと思います。
労働問題のブログ過去記事についてはこちらをご参照ください。
